المساعد الشخصي الرقمي

مشاهدة النسخة كاملة : هدر الكفاءات التخصصية بالمناصب الإدارية القيادية



سيف الخيال
24-10-2005, Mon 3:44 AM
التاريخ : 17/9/1426 هــ
الموافق : 20/10/2005 م

صحيفة عكاظ العـدد : 1586

كتاب ومقالات

رأي


هدر الكفاءات التخصصية بالمناصب الإدارية القيادية


د. علي بن حسن الحرابي*


عندما يكون الشخص بلا خبرة في مجال معين فكيف له أن يميز الجيد من الرديء في ذلك المجال وكيف له أن يُبدع أو ينجح فيه, عندما لا تكون قد تخصصت أكاديمياً في مهنة بعينها بالممارسة ثم كونت الخبرة والكفاية الإدارية, كيف لك أن تقود وتدير من تخصصوا في ذلكم المجال. فمن الممكن أن يدير شخص تخصصاً في الإدارة في مجال آخر إن ألمّ بأساسيات المجال المعني وملك المقدرة العلمية والمهارة القيادية الفطرية أو المكتسبة على التعامل السوي مع من يدير من المتخصصين. فلكل من المتخصصين وأصحاب الكفاية الإدارية مجال متخصص تأهل له واستُثمر من أجله.

ما سبق كان مجرد مدخل فالذي يُلاحظ عندنا أنه يتخرج الكثير من كوادرنا المهنية المتخصصة على مستوى عال من الكفاءة كل عام وتزداد خبراتهم مع مرور السنين في مرافقهم ويخدمون من خلال مواقعهم مئات أو ألوف البشر, لكن المقلق جداً وما يؤرق هو اختيار بعض هذه الكفاءات أو الخبرات الوطنية النادرة في وظائف أو مناصب إدارية وقيادية من الممكن أن يتولاها إداريون من غير ذوي التخصصات المهنية في تلك المجالات, حيث إن هذا التعيين أو الاختيار يقضي عليهم مهنياً بعدم المواكبة ويحول بينهم وإفادة (المستثمر) (وطننا) ويتعدى. ليؤثر على المواطنين المحتاجين للخبرة المتراكمة لدى ذلك الخبير أثراً بالغاً يعظم من خدمات تلك الدائرة للمستفيدين من المواطنين, كما أنه يشكل هدراً لتلك الطاقات وتضييعا للجهود التي بُذلت من أجل تهيئة تلك الكوادر المهنية التخصصية النادرة, عوضاً على جعلهم مجمدين أو لُنقل متنقلين بين وظيفتين تختلفان في التخصص والمضمون.

إننا نستثمر كثير المال في الكوادر البشرية وجهدهم كأفراد ويتخصص الشخص منهم ويمارس المهن التي تخصص فيها ولكنا ولأسباب مختلفة نسحب المتخصص من مجاله لنوليه إدارة الآخرين في المجال دون تمكينه من الكفاية الإدارية بأبعادها المكتسبة وهكذا قد نحجب الفرصة عمن تخصص في الإدارة كعلم, ونحول بين المتخصص ومجال تخصصه فنكون قد أهدرنا ما استثمر فيه من مال, وقد يُعاد بعد فترة للعمل في مجال تخصصه وقد حرم من مواكبة ما طرأ من مستجدات, ما سبق قد ينعكس سلباً على نفسيات المتخصص وقد يتأتى ذلك من مجرد سوء تقدير منه لتصرف لمحه من زميل سابق أو مجرد مزحة ثقيلة لم يكن المقصود منها ما تصوره أو فهمه المتخصص.

بالنتيجة فإن المعين مديراً دون تأهيل أو تمكين سوف يؤثر سلباً عبر أكثر من فعل وقد تتعثر جهوده في النهوض بتلك الإدارة بل وقد يجلب لها بسوء الاختيار دون قصد جسماً ضعيف القدرات ويزيد من عجزها على النهوض بواجباتها الوظيفية خاصة في ظل غياب وجود نظام حقيقي بيّن ومحدد الأبعاد لتوطين الوظائف المهنية التخصصية والإدارية, وأعني بها وظائف الخبراء الذين يملأون دوائر ومؤسسات وإن لم يتعد ذلك لينسحب على وزارتنا بدون أي تأهيل إداري أكاديمي علمي. تلك هي إحدى القضايا والملاحظات التي ينبغي علينا أن نعيد النظر فيها بجدية مُفعّلين دور وأهمية المنصب الإداري المهني التخصصي, والذي بدوره من أحد العوامل الرئيسية التي أثرت سلباً على قدراتنا ومواكب عجلة التقدم الدولي والاندماج في عملية العولمة والتنمية البشرية العالمية.

المشكلة الحقيقية تكمن في اختيار الشخص المناسب للمكان المناسب في الوقت المناسب والثبات الوظيفي والتفرغ التام لمهام المنصب الإداري القيادي المدعوم بالخبرة العلمية الإدارية التخصصية وخاصة عندما نرغب من أحدهم تقلد منصب إداري إشرافي يساهم في صنع أو اتخاذ القرار الصحيح والحكيم, فنحن نعيش اليوم في عالم يحكمه التخصص البحت, ولكي نُحكّم سيطرتنا الإدارية القيادية يلزمنا ويجب علينا أن نأتي بالمتخصصين في كل المجالات وعندها فقط لن نسمع بمن يغطي عجزه بالمبررات المختلفة وسنعالج كل ما حدث كما يجب, شكوى كانت أو هفوة أو قصوراً بالطريقة المطلوبة كما ينبغي مهنياً وإدارياً ومن قبل متخصصين يزنون كل فعل بمقداره ويعالجونه من دون تسويف.

صحيح أنه يتوجب على إدارة شركة أو مؤسسة أن تتحمل ناتج ومُحصلة فعلها بتوظيف من تَقعد أو قُعدت به قُدراته عن مواكبة العصر أياً كان السبب قلة في التحصيل الأكاديمي لسبب خارج عن إرادة ذلك الموظف, ولكن ليس على حساب الإدارة وبالطبع على المعني أن يصبر علينا إن استبعدناه من الترقيات وقدمنا عليه من هو أكثر من حيث المؤهل والقدرات مهارة كانت أو علماً مكتسباً أو حتى فطرياً فليس بالإمكان أن نحجب الفرصة عن آخرين تمرسوا في الإدارة ونالوا حظاً أوفر من التجربة وقسطاً أكبر من التطوير في علوم ومجال الإدارة لوجود القابلية لديه, فالمساواة هنا فيها ظُلم يحول بيننا وتحقيق العدل والإنصاف الذي سيولد لدى الآخرين الشعور بالإحباط والضيق المكتوم الذي لا يُعبر عنه ولكنه يُحس ومتوقع, إذ لابد من الموازنة بين حاجة الإدارات والإداريين والحاجة لاستيعاب بعض التخصصات المهنية في تلك المناصب الإدارية القيادية مع ضرورة اعتماد مبدأ الكفاءة العلمية والعدالة عند التعيين بالمناصب الإدارية التي تتطلب قدراً من الإدارة والتجربة والتخصص والمهارات المكتسبة بالتدريب حتى نتمكن من تحقيق الأهداف الكبيرة والمبتغاة خدمة لبلادنا العزيزة ولكن دون أن ننسى العمل على معالجة وضع من أشرنا إليهم في البداية ما كان ذلك ممكناً.

كل ما سبق هام جداً ولكنه يجب ألا يحول بيننا واعتماد التخطيط الاستراتيجي منهجاً لاستشراف آفاق المستقبل, وصياغة الخيارات العريضة الذي يتطلب منّا استحداث هيئة أو هيئات تتولى تأهيل الكفاءات الإدارية التخصصية كأولوية ملحة أو تشكيل مجلس أعلى للتنمية الإدارية مستوعب فيها الكفاءات بمعايير دقيقة خاصة مع الحرص على عدم ترك الخيار للرئيس المباشر وحده فقط في اختيار القيادات, والعمل على تجنب الخلط بين المهن الإدارية والتخصصية لضمان المزيد من التكامل بينها من جهة, وحتى لا يترتب على ذلك كلفة إضافية على موازنة الدولة أو المؤسسات أو الشركات لنتمكن من المنافسة ومواجهة تحديات المستقبل, مما يتطلب أن نؤكد على ضرورة تصميم رُؤى إدارية استراتيجية واضحة الأهداف بل والغايات طويلة المدى تُحقق الإصلاح الإداري والاقتصادي والاجتماعي غاية التنمية والاهتمام بالجودة الشاملة سبيلاً إلى الإنجاز والتفوق والإتقان لبلوغ درجة التميز العالمي, وذلك بوضع تصور شامل ومتكامل لتطوير البنية التحتية لجميع القطاعات بما يتفق مع التطورات, ومتغيرات العصر وتحديات المستقبل.

ASAP@Saudia.com

فاكس: 6940602

http://www.okaz.com.sa/okaz/Data/2005/10/20/Art_274741.XML

سيف الخيال
24-10-2005, Mon 3:52 AM
التاريخ : 19/9/1426 هــ
الموافق : 22/10/2005 م

صحيفة المدينة العـدد : 15522



القدرات الإدارية القيادية عملـة نادرة
د. سـامي سـعيد حبيـب(*)

سعدت بالاطلاع على مقال (هدر الكفاءات التخصصية بالمناصب الإدارية القيادية) للزميل سعادة د. علي الحرابي المنشور بصحيفة عكاظ يوم الخميس الماضي، ويطرح المقال قضية من أهم القضايا المعاصرة ألا وهي وضـع الرجل المناسب في المكان المناسب في الوقت المناسب، وهي قضية كما لا يخفى على أحد تعكس أحد أهم عوائق الريادة للمجتمعات الناميـة ونعاني منها نحن في المملكة العربية السعودية كما تعاني بقية دول العالمين العربي والإسلامي منها بدرجات متفاوتـة، ولا بد لنا أن نشب فيها عن الطوق إن نحن أردنا أن نجسر الهوة فيما بيننا وبين المجتمعات المتطورة وأن نقلص المسافات فيما بيننا وبين الآخرين فلم يعد زمن العولمة الاقتصادية يسمح بغير إما التميز أو الذوبان.

تطرق المقال للعديد من الجوانب التي أجدها مكان اتفاق غير أنني أجد أن الفكرة الرئيسية فيه وهي المفاضلة بين إسناد تلك المناصب الإدارية القيادية الحساسة للمؤهلين ابتداءً في العلوم الإدارية بدلاً من اولئك من ذوي الكفاءات المهنية المتخصصة لكي لا تهدر قدراتهم المهنية محل اختلاف، فالقدرة القيادية ذاتها في تقديري هي القيمة الكبرى التي يجب أن نحرص عليها في إسناد المهمة القيادية للرجل المناسب حتى وإن أدى ذلك إلى حجب خدمات عدد بسيط من أصحاب الكفاءات التخصصية في مقابل حصول ما يمكن تسميته بالتشابه والانسجام بين القيادة والقاعدة، ففي تقديري أن طبيباً قيادياً مثلاً سيكون أقدر على إدارة مستشفى أو منطقة طبية أو وزارةٍ للصحة من متخصص في العلوم الإدارية حتى وإن خسرنا كفاءته الطبية في معالجة المرضى، وأن مهندساً أقدر على إدارة مؤسسة كشركة الكهرباء او مؤسسة تحلية المياة من إداري متخصص في العلوم الإدارية وينقصه الجانب الفني والتقني. أليس يقوم القيادي صاحب الرؤية والتخطيط الاستراتيجي والنظرة الاستشرافية للمستقبل مقام آلاف الأشخاص الآخرين؟، ولن يتسنى له ذلك إلا أن يكون ممن تدرج في شؤون وشجون مجال التخصص وعرف التفاصيل الفنية الدقيقة للمجال.

وهذا الطرح يقودنا بالضرورة إلى التعريج على محاولة تعريف القيادة ذاتها، هذا ناهيك عن أن مفهوم القيادة قد تبلور في السنين الأخيرة ليؤكد على جانب القيادة الجماعية لا الفردية وهي قضية القضايا لدينا في عالمنا العربي إذ أن نزعة الفردية لدينا تفوق بكثير روح الفريق في إنجاز الاعمال وفي أنماط القيادة. ولن أثقل على القارئ الكريم بتعريفات أكاديمية عن القيادة وتفرعاتها ومدارسها المختلفة لكن كل قيادة ناجحة تشتمل على عدد من الجوانب الرئيسية التي بدونها تكون مفرغة من مضمونها، من أهمها أن القيادة عملية تفاعلية يقوم فيها القائد بتحفيز المتعاونين معه (اتباعه) كل حسب قدراته على التعاون بدوافع داخلية ورغبة ذاتية وقناعة شخصية لبذل قصارى الجهد للوصول نحو أهداف مستقبلية متفق عليها حسب الرؤية الجماعية التي بلورها القائد للمكانة التنافسية لمؤسسته أو مشروعة النهضوي، تلك الرؤية المشتركة التي بنيت في الأساس على دراسات استشرافية للمستقبل وشارك في تبلورها المرؤوسين كل حسب تخصصه وخبرته، ومنها عمل القائد بجد على توفير الإمكانيات والآليات المحددة وبيئة العمل للمرؤوسين للوصول للأهداف المتفق عليها, منها كذلك القدرة على صناعة القرار الصائب وبالسرعة المناسبة وكذلك المتابعة والمرونة وتغيير القرار حسب معطيات الواقع.

والقيادة بذلك علمٌ وفن وبيت القصيد فيما سبق سرده من أهم مكونات القيادة هو التركيز هنا على أهمية التشابه والانسجام بين القيادة والقاعدة فإن الأتباع يكونون اسلس قياداً لمن كان من أهل تخصصهم لتقارب الرؤية وأسلوب التفكير فيما بينهم وبالتالي القدرة على فهم الاحتياجات والتحفيز بناءً عليها والتوصل إلى نوعٍ من التعاقد الضمني بين الأطراف على الإنجاز، ولك أن تتخيل كيف سيكون انقياد العسكريين مثـلاً لصاحب الرتب العسكرية الرفيعة من ذوي القدرات القيادية الفذة مقارنة بذات الشخص وبنفس القدرات القيادية لو كان دون رتبه وأنواطه ونياشينه العسكرية؟!

ومن الأمور التي قد تستدعي في بعض الحالات الإصرار على توافر خاصية التشابه والانسجام التخصصي حين اختيار القيادات الإدارية ضرورة توفر الخبرة الشمولية في المجال العام للجهاز العام أو المؤسسة التي يراد إحداث نقلة نوعية في ادائها ومكانتها التنافسية محلياً أو عالميـاً من خلال القيادة المبدعـة، وعادة ما تظهر هذه المزية في المؤسسات الكبرى التي تستوجب قيادتها إلمامـاً بقدر من التوسـع بجوانبها المتعددة وتداخلات تلك الجوانب مع المؤسسات والمنظمات المحلية والدولية، وهي أمور لا تتصور لغير أصحاب التخصصات والكفاءات من طبقة المتخصصين المعروفة بالتكنوقراط.

كما أنه من المهم لنا في بحثنا الدؤوب عن القيادات الإدارية المبدعـة أن ندرك أمرين اثنين، أولهما أن القيادات تصنع بالتدريب المتواصل والتعهد المستمر والتدرج في تفويض المسؤوليات منذ مرحلة وظيفية باكرة، وصحيح أن جزءاً من القيادة قد يكون فطريـاً فثمة أشخاصٌ يولدون في هذا العالم وهم يتحلون أصلاً بصفات ومواهب شخصية وأخلاقية فريدة فإذا ما قدر لهم ان ينشأوا في بيئة معرفية محفزة، ثم اجتمع إليها بيئة عمل تدعم الابتكار وتشجع على التفوق كانوا أشبه ما يكونون بالقادة الفطريين، لكن تهيؤ ذلك كله نادراً ما يتوافر سوى للنزر اليسير جداً من الناس الذين لا يمكن الاعتماد عليهم لقلة عددهم كي يغطوا الاحتياجات المتنامية للقيادات الإدارية المتفوقة، وبالتالي لابد من تعهد تدريب الأجيال المتتالية على القيادة وأنماطها من خلال قناتين اثنتين: معاهد التدريب المتخصصة، والتدريب القيادي على رأس العمل، بل يستحسن حتى بث مقومات الروح القيادية وآلياتها في العديد من المناهج التعليمية الجامعية وفي التعليم العام منذ مراحله الأولى.

وأما ثانيتهما وهي مشكلة كثيراً ما يستشعرها المتابعون لتطور جهاز أو مؤسسة ما، ألا وهي تمكين القيادات الإدارية المبدعة من الإنجـاز بعد إسناد المهام إليها من خلال الدعم المادي والمعنوي، وفي تقديري أن هذه إحدى كبريات المفارقات بيننا وبين العالم الصناعي المتقدم، تحضرني بهذا الصدد قصة معبرة في ما هو حاصل في الدول المتقدمة، وإن كانت أحداث هذه القصة تتمحور حول توفر القيادات في مجال الأبحاث العلمية غير أن عبرها يمكن تعميمها على كل المجالات القيادية: قص عليّ البرفسور محمد جاد الله وهو أحد قياديي البحث العلمي بجامعة ''بريتش كولومبيا'' بمدينة فانكوفر بكندا طرفاً من قصة انخراط جامعة ''بريتش كولومبيا'' التي يعمل بها في المجال البحثي الجديد جداً والمعروف باسم (النانو تكنولوجي) أو التقنية متناهية الصغر (تقنيات بحجم أجزاء من المليار من المتر) والتي يتوقع أن تحدث نقلة هائلة جداً في مجالات تصنيع المواد والطب والأحياء والآلات في المستقبل المنظور كما يتوقع أن يكون حجمها الاقتصادي بعشرات إن لم نقل مئات المليارات في ظرف عقد من الزمان، فذكر أنه قد كلف من قبل الإدارة العليا بجامعته التي اتخذت قرارها بالتعاقد مع أستاذين متميزين في مجال (النانو تكنولجي) للعمل ضمن ملاك الجامعة الراغبة في اقتحام غمار هذا التخصص الاستراتيجي الوليد، وبعد إجراءات بحث عن المتميزين في المجال استغرقت الشهور وإجراء مقابلات شخصية لثلاثين منهم لمدة شهر كامل كانت المفاجأة أن الأستاذين اللذين وقع عليهما الاختيار لم يوافقا على عرض الجامعة لأن الجامعة لم توفر لكل منهما المبلـغ المبدئي اللازم في نظرهما لبدء الأبحاث وهو مبلغ ستة ملايين دولار لكل من الباحثين، فلا معنى لوجود قيادة بحثية مكتوفة اليدين بقصور الإمكانيات أو الصلاحيات.إ ننا في أمس الحاجة إلى القيادات الإدارية التخصصية المبدعـة لقيادة مؤسساتنا الخاصة والعامـة، كما أننا في أمس الحاجة إلى تعهد أجيال من القياديين الإداريين في كل المجالات من خلال معاهد متخصصة في تحويل الإداريين العاديين إلى قياديين من الطراز الأول ومن خلال التدريب على رأس العمل، كما أننا في حاجة لتمكين كل من نسند إليه مهام ومسؤوليات مؤسساتنا الكبرى بكل متطلبات النجاح فالعصر عصر العولمة الاقتصادية وتداعي الأمم علينا ولا مكان فيه إلا للقيادي القوي الأمين.

رئيس الجمعية السعودية - لعلوم الطيران والفضـاء

sami_habib@saudia.com

http://www.almadinapress.com/index.aspx?Issueid=1169&pubid=1&CatID=260&articleid=130899

الأخطبوط
24-11-2006, Fri 3:14 AM
مشكور ويعطيك العافيـــــــــــــــــه